採用代行(RPO)の費用相場はどう決まる?料金体系の型と見積もりで見る内訳

「採用代行に頼みたいが、いくらかかるのか見当がつかない」「会社ごとに料金の書き方が違って比較できない」— 採用代行(RPO)を検討し始めた経営者の多くが、まずここでつまずきます。結論から言うと、採用代行の費用相場は一律の金額では言えず、「料金体系(月額固定・成果報酬・従量課金)」と「任せる業務範囲」の掛け算で決まります。この記事では、3つの料金体系ごとの費用の決まり方と、見積もりの内訳で確認する項目、中小企業・店舗ビジネスが自社に合う料金体系を選ぶための判断基準を解説します。

結論: 採用代行の費用相場は「料金体系×業務範囲」で決まる

採用代行の見積もりが比較しにくいのは、各社で「料金体系」と「業務範囲」の組み合わせが違うからです。

• 料金体系 — お金の払い方。月額固定か、採用できたら払う成果報酬か、作業量に応じて払う従量課金か
• 業務範囲 — 何をどこまでやってくれるか。求人原稿の作成だけか、媒体の運用改善までか、応募者対応や面接調整までか

同じ月額料金でも、原稿を書くだけのプランと、媒体戦略の設計から応募者対応までやるプランでは中身がまったく違います。逆に、安く見える成果報酬型が、採用人数によっては月額固定より高くつくこともあります。「いくらか」だけを見ず、「その金額で何をどこまでやるのか」をセットで確認する。これが費用比較の大前提です。

「採用代行の相場はいくらですか」と聞かれることもよくありますが、私たちは一言の金額ではお答えしていません。原稿を書くだけの会社と、応募者対応まで持つ会社の金額を並べて平均しても、自社が払う額の目安にはならないからです。相場を知りたいときは、同じ業務範囲を指定して複数社から見積もりを取り、内訳を横に並べてください。それが、自社にとっての相場になります。

採用代行(RPO)の料金体系は3つの型: 費用の決まり方

業界で一般的な料金体系は次の3タイプです。実際の金額は各社のプランと業務範囲で大きく変わるため、見積もりは必ず「同じ業務範囲」を指定して複数社から取ってください。

注意したいのは、成果報酬型の「採用できなければ0円」は、裏を返せば1名採用ごとに費用が積み上がるということです。店舗ビジネスのように年間を通じて複数名を採用する場合、トータルでは月額固定型のほうが1名あたりの費用を抑えられるケースが少なくありません。

見積もりの内訳で確認する項目と、見落としがちなコスト

見積もりを受け取ったら、まず次の項目に分かれているかを見ます。1つの金額にまとまっていると、他社と比べようがありません。

そのうえで、代行費用そのもの以外に次の3点を確認してください。

1. 媒体費(広告費)が含まれるか — 採用代行の費用と、Indeedなどの求人媒体に払う広告費は別物です。「代行費用は安いが、媒体費を多く積まないと応募が来ない設計」だと総額は膨らみます。見積もりは「代行費+媒体費」の総額で比較するのが基本です。
2. 初期費用の有無 — 採用設計やアカウント構築の初期費用が別途かかる場合があります。契約期間の縛りとあわせて確認しましょう。
3. オプション料金 — 写真撮影、スカウト送信の追加、面接代行などがオプション扱いのことがあります。「基本料金でどこまでか」の線引きを契約前に文書で確認してください。

とくに媒体費は金額が大きく変動する部分です。「毎月いくらの媒体費を想定した提案なのか」を最初に聞いておくと、後から総額が膨らむ事態を防げます。

参考までに、私たちのクルスタは料金を公開していて、複数店舗の基本プランが月額80,000円、1店舗のみなら月額50,000円、初期導入費が50,000円〜です。この金額に求人広告費は含まれず、その広告費には手数料を乗せていません。

もう一つ聞いておきたい: その会社の報酬は、広告費に連動しますか

見積もりの金額と同じくらい大事なのが、「代行会社の報酬が、こちらの払う広告費に連動するかどうか」です。

求人広告を扱う会社の多くは、広告費が増えるほど自社の報酬も増える仕組みになっています。そうなると、提案はどうしても「もっと出しましょう」に寄ります。これは担当者の悪気の問題ではなく、そういう構造だということです。

私自身、大手の求人情報会社で約10年、アルバイト求人の営業に携わってきました。求人広告のビジネスでは、お客さまの採用が決まって掲載が終わると、支援している側の売上が下がります。本来いちばん喜ぶべき採用成功が、売上の減少になる。採用が決まってお客さまがとても喜んでくれているのに、社内では数字が上がらないと言われる。その板挟みで「自分は何をしているんだろう」と感じる瞬間が何度もありました。この構造への違和感が、私たちが独立した理由でもあります。

どちらの仕組みが正しいという話ではありません。ただ、見積もりを比べるときは「この会社の報酬は、広告費が増えると増えますか」と一度聞いてみてください。その答えで、出てきた提案が誰の得になるものなのかが見えてきます。

費用対効果は「応募単価」ではなく「採用単価」で見る

採用代行の費用対効果を測るとき、「応募1件あたりいくらか(応募単価)」だけで判断するのは危険です。応募が集まっても、連絡がつかない、面接に来ない、内定を辞退される— と各段階で人数は減っていき、1人の採用にたどり着くまでには、その何倍もの応募が必要になります。

つまり本当に見るべきは「採用1名あたりいくらかかったか(採用単価)」です。ここで代行会社の実力差が出ます。採用活動は「求人が表示される → クリックされる → 応募 → 連絡がつく → 面接 → 内定承諾 → 定着」という一連の流れ(ファネル)であり、どの段階で人が落ちているかによって打ち手がまったく違います。

私たちが運用するときも、まず考えるのは「同じ広告費で、応募を5件ではなく10件にできないか」、そして「その10件のうち何人と面接まで進めるか」です。応募数だけを報告してくる会社と、「応募後の連絡がつく率が低いので連絡手段とスピードを変えましょう」まで踏み込む会社では、同じ費用でも採用単価に差がつきます。契約前に「レポートでどの数字まで見せてもらえるか」を確認することをおすすめします。

採用単価の目標を決めるときは、求人媒体の採用課金型のプランが一つの物差しになります。

代表・中野谷のひとこと

よく目安にするのは、採用課金型のプランです。いろんな媒体に、1人採用したらいくら、みたいなプランがあるんですよ。そこよりは安くしよう、というところで1個目標を立ててもいいと思います。

(YouTube「【永久保存版】業種別の採用難易度ランキング！職種でマッチする採用媒体を使わないと損！」より)

自社に合う料金体系の選び方: 3つの判断基準

最後に、中小企業・店舗ビジネスが料金体系を選ぶときの判断基準を3つにまとめます。

1. 採用は継続的か、単発か — 欠員補充が年間を通じて発生するなら月額固定型が候補です。採用が年1〜2名で読みにくいなら、成果報酬型やスポット型でリスクを抑える選択肢があります。
2. どこまで任せたいか — 「原稿と媒体運用だけ」なら比較的安価なプランで足ります。「応募者対応や面接調整まで手が回らない」なら範囲の広いプランが必要で、その分費用は上がります。自社で続ける業務と手放す業務を先に決めると、過不足のない見積もりが取れます。
3. 数字で改善してくれるか — 前述のとおり、応募数の報告だけでなく、ファネルのどこが詰まっているかを数字で示し、改善提案までしてくれるかが費用対効果を左右します。商談時に「レポートのサンプルを見せてください」と頼むのが確実です。

店舗・飲食店の採用代行では、欠員が出るたびに1人、2人と採る動きが一年中続くので、料金の取り方の向き不向きがはっきり出ます。毎月どこかの店で募集しているなら、1人ごとに費用が積み上がらない月額型のほうが、年間の総額を見通しやすくなります。飲食店に絞った費用の見方と任せられる範囲は飲食店・店舗の採用代行、料金の取り方を含めて採用代行をタイプ別に並べた比較は採用代行のおすすめの選び方と比較にまとめています。

まとめ

• 採用代行の費用相場は一律の金額では言えない。「料金体系(月額固定・成果報酬・従量課金)×業務範囲」で決まり、金額だけの比較は意味がない
• 見積もりは代行費だけでなく、媒体費・初期費用・オプションを含めた総額で比べる。報酬が広告費に連動する仕組みかどうかも確認する
• 費用対効果は応募単価でなく採用単価で判断する。ファネルの数字を見せてくれる会社を選ぶ

次の一歩は、自社の「任せたい業務範囲」と「年間の採用予定人数」を紙に書き出すことです。この2つが決まっていれば、どの料金体系が合うかはほぼ絞り込めますし、代行会社との商談でも精度の高い見積もりが取れます。