アルバイトの労働条件通知書の書き方|雇用契約書との違いと渡し方

面接をして、合格を電話で伝え、本人も「よろしくお願いします」と言ってくれた。次にやることは、初日の案内と、働く条件を書面にして渡すことです。結果の連絡の仕方と文例は「採用通知・不採用通知の送り方|店舗のアルバイト面接の連絡文例」にまとめました。この記事は、その続きの書面の話です。

結論から言うと、アルバイトにも労働条件通知書は必要です。契約期間、働く場所と仕事、勤務時間と休日、賃金、退職のことは書面で示す決まりがあり、パート・アルバイトには昇給・退職手当・賞与の有無なども文書で示します。ひな形は厚生労働省のモデル様式を使い、店で迷いやすいシフト制・複数店舗・試用期間の3つの書き方を押さえておくのが近道です。

この記事では、書面で示す事項、パート・アルバイトで加わる事項、2024年4月からの追加、店舗で迷いやすい書き方、雇用契約書との違い、メールやLINEで渡すときの条件を順に整理します。

※本記事の内容は、2026年11月に厚生労働省のページとe-Gov法令検索で確認したものです。法令の読み方は、店ごとの事情で変わることがあります。個別の判断は、社会保険労務士や労働基準監督署に相談してください。

アルバイトにも労働条件通知書は必要か

必要です。労働基準法15条は、使用者は労働契約を結ぶときに、賃金や労働時間などの労働条件を働く人に示さなければならない、と定めています。正社員かアルバイトかで区別はありません(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」第15条 2026年11月確認)。厚生労働省のパンフレットも、2024年4月に加わった明示事項について、パート・アルバイトや契約社員を含むすべての労働者が対象だと説明しています(出典: 厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」2024年9月)。

「労働条件通知書」は、その条件を書いて渡す書面の呼び名です。法律が書式を決めているわけではありません。厚生労働省は、条件を示す書面の様式は自由だとしたうえで、モデル様式を公開しています(出典: 同パンフレット)。

守らなかったときの扱いも決まっています。条件を示す義務を定めた15条1項に違反すると、30万円以下の罰金の対象です(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」第120条 2026年11月確認)。また、示した条件が事実と違っていた場合、働く人はすぐに労働契約を解除できます(出典: 同 第15条第2項)。

店の現場で起きやすいのは、悪意のない食い違いです。求人には「週2日から」と書いたのに、通知書は週3日のまま。面接で話した時給と、通知書の時給が違う。こうしたずれは、働き始めてすぐの不信感につながります。だからこそ、求人・面接・通知書の3つで、同じ条件を書いておくことが大切です。

必ず書面で示さなければならない事項は何か

労働基準法施行規則5条は、示さなければならない労働条件を並べたうえで、そのうちの一部は書面で示すよう定めています(出典: e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第5条 2026年11月確認)。書面で示す事項と、アルバイトの通知書での書き方の例をまとめると次のとおりです。右の列は、この記事で考えた書き方の例です。

昇給は書面の義務からは外れていますが、パート・アルバイトの場合は、次の節で触れるとおり、昇給の有無を文書で示す決まりが別にあります。

このほか、店で定めをしているなら、書面でなくてもよいので示す事項があります。退職手当、ボーナスなど臨時に払う賃金、食費や作業用品など働く人に負担させるもの、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰と制裁、休職です(出典: 同 第5条第1項)。まかないの代金や制服代を本人の負担にしているなら、ここに当たります。

施行規則は、示す労働条件を事実と違うものにしてはならない、とも定めています(出典: 同 第5条第2項)。書きやすい言葉で整えるより、実際の運用どおりに書くことを優先してください。

パート・アルバイトに追加で書くことは何か

パート・アルバイトのように、正社員より所定の労働時間が短い人や、期間を決めて働く人を雇い入れたときは、パートタイム・有期雇用労働法(正式名は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)6条により、次の事項を速やかに文書などで示します(出典: e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第6条・同法施行規則第2条 2026年11月確認)。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 正社員との待遇の違いの内容や理由について、説明を求めることができること
• 雇用管理の改善などに関する相談窓口

4つ目は、2026年10月1日から加わった事項です(出典: 厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります(令和8年10月1日施行)」令和8年4月作成)。これらを示さないと、10万円以下の過料の対象になります(出典: e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第31条 2026年11月確認)。厚生労働省のパンフレットでは、パート・有期雇用の人については、雇い入れたときだけでなく、契約を更新するときも示すと説明されています(出典: 厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」2024年9月)。

書き方で迷うのは次の2点です。

• ないものも「無」と書く — 求められているのは「有無」なので、昇給も賞与もない店は「無」と書きます。モデル様式にも、有と無を選ぶ欄があります
• 窓口は、誰に言えばよいかが分かれば足りる — モデル様式の記載要領では、部署名と担当者の職・氏名で申出先が分かるように書けば足り、連絡先には電話番号やメールアドレスなどを書くことが考えられる、とされています。説明を求める先と相談の窓口が同じなら「同上」でかまいません(出典: 厚生労働省 モデル労働条件通知書「短時間労働者用」記載要領 2026年11月確認)

ここで一つ確かめてほしいのが、使っているひな形の版です。厚生労働省の様式のページでは、2026年9月30日までは前の様式も使えるが、10月1日以降は新しい様式を使うよう案内しています(出典: 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」2026年11月確認)。数年前にダウンロードした通知書を使い回している店は、待遇の違いの説明を求める窓口の欄があるかを見てください。

2024年4月から何が加わったのか

2024年4月から、労働条件を示す事項がいくつか増えました。アルバイトの通知書に関係するのは、主に次の3つです(出典: 厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」2024年9月)。

• 働く場所と仕事の「変更の範囲」 — すべての労働者が対象です。雇い入れた直後の場所と仕事に加えて、この先変わりうる範囲も書きます
• 更新の上限 — 期間を決めて雇う場合は、更新する回数や通算の期間に上限があるかと、その内容を書きます。最初の契約のあとで上限を新しく設けたり短くしたりするときは、その理由を前もって説明します
• 無期転換の申込みの機会 — 期間を決めた契約を同じ会社で通算5年を超えて更新すると、本人が申し込めば期間の定めのない契約に変わります。その申込みができる更新のタイミングで、申し込めることと転換後の条件を示します

「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その契約の期間中に働く場所や仕事がどこまで変わりうるか、という意味です(出典: 同パンフレット)。同じ時期から、求人を出すときに示す条件にも、仕事と働く場所の変更の範囲が加わっています(出典: 厚生労働省リーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」2026年11月確認)。求人で「(変更の範囲)当社の◯◯市内の店舗」と書いたなら、通知書にも同じ範囲を書きます。

求人や面接で示した条件を、契約を結ぶまでに変えることもあるでしょう。その場合は、変えた内容を示す必要があります(出典: 厚生労働省リーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」、厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」令和8年6月改正 2026年11月確認)。面接で「やっぱり土日も入れますか」と話がまとまったなら、通知書だけでなく、変わった点を口でも伝えておきます。

店舗で迷いやすい書き方は?

店舗のアルバイトで特に迷うのが、シフト制の勤務時間、複数店舗で働く場合の就業場所、試用期間の3つです。

シフト制なら「シフトによる」だけで足りるか

足りません。厚生労働省の留意事項では、契約の時点で始業と終業の時刻が決まっている日は、その時刻を示す必要があり、労働条件通知書に「シフトによる」とだけ書くのでは足りない、とされています。労働日ごとの始業と終業の時刻を書くか、原則の時刻を書いたうえで、契約と同時に決めた一定期間分のシフト表を一緒に渡す、といった対応が必要です(出典: 厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」令和4年1月7日・令和8年6月19日改正)。

休日も同じです。休日が決まっていれば書き、曜日などが決まっていなければ、休日の決め方の基本的な考え方を書きます。労働基準法は、毎週少なくとも1回か、4週間を通じて4日以上の休日を与えるよう定めているので、少なくともそれを満たす考え方を示します(出典: 同留意事項、e-Gov法令検索「労働基準法」第35条)。

留意事項は、あわせて次のようなことを話し合って決めておくことも考えられる、としています(出典: 同留意事項)。

• シフト表を作る前に、本人の希望を聞くこと
• 確定したシフトを、いつまでに、どう知らせるか
• 確定したシフトを変えるときの期限と手続き
• 働く可能性がある曜日や時間帯の範囲(例として「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」)
• 目安となる日数や時間数、最低限働く日数など

通知書の書き方の例を挙げると、次のような形です。これは、この記事で考えた例です。

始業・終業の時刻: 原則 17時00分〜22時00分。 具体的な勤務日と時刻は、毎月【◯日】までに本人の希望を聞いて作るシフト表で決め、 【◯日】までに【店のLINE・掲示】で知らせる。初月分のシフト表は本通知書に添付する。 休日: シフト表で定める日。週に少なくとも1日は休日とする。 勤務日の目安: 週【◯】日程度(本人の希望により【◯】曜日を中心とする)。

合意した内容は、できる限り書面で確かめておくことが望まれる、ともされています(出典: 同留意事項、e-Gov法令検索「労働契約法」第4条)。シフトの希望の出し方と決め方を店のルールにする方法は「店舗の定着率を上げるシフト設計|アルバイトが辞めないシフトの組み方」で書いています。

複数の店舗で働いてもらうなら、就業場所はどう書くか

近くの店舗に異動してもらう可能性があるなら、「変更の範囲」に書いておきます。厚生労働省のパンフレットには、変更の範囲を「会社の定める営業所」のように広く書く例と、雇い入れ直後の店名を書いたうえで変更の範囲を「変更なし」とする例が載っています(出典: 厚生労働省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」2024年9月)。

アルバイトの場合、よくあるのは次の3つの形です。【 】は店に合わせて書き換えてください。

• その店だけで働く — (雇入れ直後)【◯◯店】 (変更の範囲)変更なし
• 近くの店に異動することがある — (雇入れ直後)【◯◯店】 (変更の範囲)【◯◯市内】の当社店舗
• 仕事も変わることがある — (雇入れ直後)【◯◯店】でのホール業務 (変更の範囲)店舗の接客・調理・清掃・発注の業務

パンフレットは、「会社の定める○○」と書く方法もあるとしつつ、できる限り範囲をはっきりさせ、働く人と認識を共有することが大切だとしています。

迷いやすいのが、人が足りない日に隣の店へ入る「ヘルプ」です。パンフレットでは、臨時の他部門への応援業務や出張、研修のように一時的に場所や仕事が変わる場合の行き先は、ここでいう就業場所や業務には含まれないと説明されています(出典: 同パンフレット)。ただ、どこまでが「一時的」かは店の実態しだいです。ヘルプが毎週のように続くなら、変更の範囲に書いておくか、社会保険労務士や労働基準監督署に確かめてください。

試用期間はどこにどう書くか

試用期間を設けるなら、その長さと、その間の条件が本採用後と違うかどうかを書きます。厚生労働省は、求人を出すときに示す条件の例として「試用期間あり」と期間を書き、賃金は「ただし、試用期間中は〜」と本来の額と分けて書く例を示しています(出典: 厚生労働省リーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」2026年11月確認)。

厚生労働省のモデル様式には、試用期間の専用の欄はありません。たとえば、賃金の欄に「時給【◯】円(ただし試用期間中は時給【◯】円)」と書き、期間は「その他」の欄に「試用期間あり(【◯】か月)」と書く、といった形が考えられます。試用期間中の時給も最低賃金を下回れない点は「アルバイトの時給の決め方|最低賃金・近隣相場・店舗の利益から逆算する」で解説しています。

もう一つ、試用期間中だからといって、いつでも予告なしにやめてもらえるわけではありません。労働基準法では、解雇するときは少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を払うのが原則です。試用期間中の人はこの予告の対象から外れますが、14日を超えて引き続き働いている場合は対象になります(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」第20条・第21条 2026年11月確認)。本採用を見送るかどうかの判断は個別の事情によるので、迷ったら社会保険労務士や労働基準監督署に相談してください。

代表の中野谷も、面接では求人の画面を見せながら、時給や試用期間の条件をその場で話すようにしています。求人、面接での説明、通知書の3つで同じことを伝えておけば、あとで「聞いていない」となる余地が小さくなります。

雇用契約書とは何が違うのか

一言でいえば、労働条件通知書は店から働く人へ条件を「知らせる」書面、雇用契約書は双方が条件に「合意した」ことを確かめる書面です。

雇用契約書の側の根拠は労働契約法です。労働契約は、働く人と使用者が合意することで成立し(出典: e-Gov法令検索「労働契約法」第6条 2026年11月確認)、労働契約の内容は、できる限り書面で確かめるものとされています(出典: 同 第4条第2項)。

では、両方を作らなければならないのか。山梨労働局は、労働契約書に労働基準法で定められた項目がすべて書かれていれば、労働条件通知書を兼ねていると考えることができる、と説明しています(出典: 山梨労働局「労働条件知ってる？」2026年11月確認)。厚生労働省のモデル様式も、労働基準法15条の明示と、パートタイム・有期雇用労働法6条の文書の交付を兼ねるものとして作られています。

店の実務では、次のどちらかにしておくと迷いません。

• 厚生労働省のモデル様式で労働条件通知書を作り、説明したうえで、受け取ったことと内容に同意したことを本人に署名してもらう
• 雇用契約書を使うなら、書面で示す事項とパート・アルバイトに加わる事項がすべて入っているかを、モデル様式と見比べて確かめる

どちらの形でも、控えは店と本人の両方で持ちます。モデル様式にも、紛争を未然に防ぐために通知書を保存しておくことを勧める一文があります(出典: 厚生労働省 モデル労働条件通知書「短時間労働者用」2026年11月確認)。

メールやLINEで渡してもよいか

本人が希望した場合に限り、渡せます。書面で示す事項は、原則として書面を渡します。ただし本人が希望すれば、FAXや電子メールなどで示すこともできます。電子メールなどは、本人が記録を出力して書面を作れるものに限られます(出典: e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第5条第4項 2026年11月確認)。パート・アルバイトに加わる事項も、本人が希望すれば同じようにFAXや電子メールなどで示せます(出典: e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」第2条第3項 2026年11月確認)。

厚生労働省のリーフレットは、使える方法と注意点を次のように示しています(出典: 厚生労働省リーフレット「平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」2019年2月)。

• 使えるのは、FAX、Eメールやウェブメール、LINEなどのSNSのメッセージ機能など。第三者に見せるためのブログや個人のホームページへの書き込みは認められない
• SMSは禁止ではないが、ファイルを添付できず文字数の制限もあるので望ましくない
• 本人が本当に電子での受け取りを希望したかを、一人ずつはっきり確かめる
• 印刷や保存がしやすいよう、添付ファイルで送る。本文に条件を細切れに書かない
• 届いたかを本人に確かめ、なるべく出力して保存するよう伝える
• 本人が希望していないのに、電子だけで示すことはできない

このリーフレットは2019年のものですが、2026年11月にe-Govで確認した施行規則の条文も、本人の希望と、出力して書面にできることを条件にしている点は同じです。電子契約のサービスなど、ほかの仕組みで渡す場合にこの方法に当たるかは、サービスの案内と労働基準監督署で確かめてください。

いつ、どう渡せばよいか

労働基準法は「労働契約の締結に際し」、パートタイム・有期雇用労働法は「雇い入れたときは、速やかに」示すとしています。店の流れに置きかえると、合格を伝えて本人が承諾したあと、遅くとも初日に働き始める前に渡して、その場で説明するのが安全です。

採用の連絡から初日までの流れは、次のように組むと抜けが出にくくなります。

1. 合格を電話で伝え、初日の日時を決める
2. 初日の案内と、電話で話した条件を文面で送る(文例は「採用通知・不採用通知の送り方」)
3. 労働条件通知書を用意し、求人と面接で話した条件と同じかを見比べる
4. 初日の前か初日の最初に、通知書を渡して説明し、質問を受ける
5. 本人の署名をもらい、控えを店と本人で持つ

渡すときは、「読んでおいてください」で終わらせないことです。時給、シフトの決め方、試用期間、働く店が変わる可能性の4つは、口でも確かめます。代表の中野谷は、面接はオンラインで行っても、雇用契約は実際に会って交わすほうがやりやすい、とお客さまに話しています。

代表自身も、アルバイトの面接はオンラインで行っています。そのうえで、オンラインだけで採用を済ませることについて、こう話しています。

代表・中野谷のひとこと

エンゲージメントは下がります。帰属意識、この会社で働くんだっていうとこが下がるんで。なので、先に喋ったり、あとは会社こういうこと考えてるよっていうのを、めっちゃ話したりします。

条件を書面で渡す場面は、店の考えを伝えられる機会でもあります。通知書の説明に、店が大事にしていることや、最初の数週間で覚えてほしいことを添えると、働く前の不安を減らせます。

私たちは、働き始めて間もない退職の多くは、採用のときのずれが表に出たものだと見ています。ずれの見つけ方と受け入れの組み立ては「新人がすぐ辞める店舗の共通点と、3ヶ月のオンボーディング設計」で書いています。

渡す前のチェックリスト

• [ ] 厚生労働省の2026年10月1日以降の様式(短時間労働者用など)を使っている
• [ ] 契約期間と、期間を決める場合は更新の有無・判断の基準・更新の上限を書いた
• [ ] 働く店と仕事を、雇い入れ直後と変更の範囲の両方で書いた
• [ ] シフト制でも、原則の時刻やシフト表、休日の考え方を書いた
• [ ] 時給、手当、割増率、締め日、支払日、支払方法を書いた
• [ ] 昇給・退職手当・賞与の有無を、ない場合も「無」と書いた
• [ ] 待遇の違いの説明を求める先と、相談窓口を書いた
• [ ] 試用期間があるなら、期間とその間の時給を書いた
• [ ] 求人と面接で話した条件と、通知書の条件が一致している
• [ ] 電子で渡すなら、本人の希望を確かめ、添付ファイルで送り、届いたかを確かめた
• [ ] 就業規則があるなら、確認できる場所を書いた
• [ ] 控えを店と本人の両方で持った

まとめ

• アルバイトにも労働条件通知書は必要。契約期間、働く場所と仕事、勤務時間と休日、賃金、退職のことは書面で示し、パート・アルバイトには昇給・退職手当・賞与の有無、待遇の違いの説明を求められること、相談窓口も文書で示す
• 2024年4月から働く場所と仕事の「変更の範囲」が加わり、2026年10月から待遇の違いの説明に関する事項が加わった。ひな形は厚生労働省の新しいモデル様式を使う
• シフト制は「シフトによる」だけで済ませず、複数店舗なら変更の範囲を書き、試用期間は期間とその間の時給を書く。雇用契約書に必要な項目がすべて入っていれば、通知書を兼ねることができる

次の一歩は、いま店で使っている通知書や雇用契約書を一枚出して、この記事のチェックリストと見比べることです。足りない欄があれば、厚生労働省のモデル様式に差し替えてください。