新人がすぐ辞める店舗の共通点と、3ヶ月のオンボーディング設計

せっかく採用した新人アルバイトが、数週間で来なくなる。3ヶ月たったところで「辞めます」と言われる。店舗を運営していると、誰もが経験することです。そして「最近の子は続かない」で片付けてしまいがちです。

ただ、私たちは新人がすぐ辞める原因の多くは、本人ではなく受け入れの設計にあると考えています。しかも、辞めやすい時期は大きく2つあって、それぞれ原因が違います。「うちは新人がすぐ辞める」と一括りにしている限り、打ち手はぼやけたままです。この記事では、2つの時期それぞれの原因と、そこに効くオンボーディングの設計を具体的にまとめます。

新人が辞めやすい時期は2つある

店舗の採用を続けていると、辞めるタイミングには偏りがあることに気づきます。

1. 最初の研修期間(最初の数シフト) — 「思っていたのと違う」「居場所がない」で消える
2. 3ヶ月前後 — 仕事は覚えたが、条件や向き不向きのずれが表に出て決断する
3. その山を越えたあと — 比較的長く続いてくれる人が多い

大事なのは、1つ目は受け入れ方の問題で、2つ目は採用の入口(条件のすり合わせ・見極め)の問題だということです。同じ「すぐ辞めた」でも、直す場所が違います。

時期1: 最初の研修期間に辞めるのは、受け入れが雑だから

最初の数シフトで新人が感じているのは、仕事の難しさより「自分はここにいていいのか」です。よくある失敗は次のようなものです。

• 初日が一番忙しい曜日で、誰も新人にかまえず放置される
• 教える人がその日ごとに変わり、言うことが違う
• 何をどこまでできればよいのかが示されず、できていない感覚だけが残る

とくに初日の曜日は見落とされがちです。飲食店なら週末の前夜、サロンなら土日のように、既存のスタッフが手一杯の日に新人が入ると、「自分は邪魔なのでは」と感じさせてしまいます。初日は、教える担当が確実にいて、比較的落ち着いている日を選んでください。

最初の研修は「短く詰める」ほうが続く

もう1つ意識したいのが、研修期間の詰め方です。店舗の求人では「週1日からOK」と打ち出すことも多く、そのまま研修も週1回ずつ進めてしまうことがあります。

週1回、数時間ずつ教えると、次に来たときには前回の内容を半分忘れていて、教える人も毎回変わります。2ヶ月たってもまだ一人でできることが少ないのに、周りからは「もう2ヶ月目だよね」と見られる。本人は「自分は何もできない」と感じて、居づらくなって辞めてしまいます。

私たちが勧めているのは、最初の期間だけ出勤を詰めてもらうことです。基本を覚えるまでの目安として、最初の40時間ほどを2週間くらいで終えられるよう、週3回ずつ入ってもらうようなイメージです。続けて入ると、前日に教えた人が翌日も教えられるので積み上がりますし、周りも「この人は新人だ」と認識して声をかけやすくなります。その後は週1日でも構いません。採用の段階で「最初の2週間だけは多めに入れますか」と確認しておくとスムーズです。

私たちの店舗でも、研修は数日で型を先に覚えてもらい、早めに一人立ちしてもらう形にしています。長くだらだら教えるより、短く集中して「できた」を早く作るほうが、本人の自信につながります。

時期2: 3ヶ月で辞めるのは、採用時のずれが表に出るから

3ヶ月前後の離職は、受け入れを丁寧にするだけでは防げないことがあります。ここで出てくるのは、面接のときに曖昧にしていた条件のずれです。

• 思っていたほどシフトに入れない、または入りすぎる
• 任される仕事の範囲が、聞いていた話と違う
• 体力・通勤・時間帯の負担が、続けてみて現実になった

3ヶ月での離職が続くなら、オンボーディングだけを直しても止まりません。面接での条件のすり合わせ、求人原稿に書いている働き方、狙っている人物像まで戻って点検します。私たちの店舗でも、面接では体力的にきつい部分など、仕事の大変な面を先に伝えるようにしています。良いことだけを聞いて入った人ほど、3ヶ月目にずれを感じやすいからです。社員を希望する人にも、まずアルバイトとして働いてもらってから決める形をとることがあります。お互いに合うかどうかを確かめてから次に進めるので、入ってからのずれが小さくなります。

また、続けた先の道が見えないことも、3ヶ月前後で辞める理由になります。社員になりたい、別の仕事にも挑戦したい、という希望を持った人に、店の中で次の道を示せるかどうか。私たちは店舗の仕事から採用などの別の仕事へ移る道もつくっていて、それが長く働いてもらう理由の1つになっています。

オンボーディングは「誰が・いつ・何を」を決めるだけで変わる

受け入れが雑だと辞め、丁寧だと残る。これは根性や相性の話ではなく、設計があるかどうかの話です。作るものは大がかりでなくて構いません。次の表を1枚作るところから始めてください。

とくに1ヶ月後の短い面談は、負担のわりに効果が大きく、辞める前のサインを拾えます。「何か困ってる?」の一言を、仕組みとしてカレンダーに入れておくのがポイントです。

もう1つ、私たちの店舗で続けているのが、月1回の全員ミーティングでお互いを褒め合う時間です。新人にとって、先輩から名前を出して「助かった」と言われる経験は、ここにいていいという実感に直結します。日々の「ありがとう」を送り合える仕組みも取り入れていて、思っていた以上に使われています。

定着は感覚でなく記録で見る

新人がすぐ辞める状態から抜け出すには、どこで何人抜けているかを記録するのが近道です。「応募 → 面接 → 採用 → 初日出勤 → 1ヶ月 → 3ヶ月」と、それぞれの人数を追います。

さらに、どの媒体から応募してきた人かを紐づけると景色が変わります。採用はできるがすぐ辞める経路と、人数は少なくても続く経路が見えてくるからです。採用人数だけで媒体を評価していると、辞める人を集め続けることになりかねません。どこで応募を取りこぼしているかの見方はIndeedで応募が来ない7つの原因、面接で条件をすり合わせる質問の作り方は構造化面接のやり方も参考にしてください。

まとめ

• 新人が辞めやすい時期は2つ。最初の研修期間は受け入れの問題、3ヶ月前後は採用時のすり合わせの問題
• 初日は忙しい日を避け、最初の研修は短く詰める。面接では仕事の大変な面も先に伝える
• 「誰が・いつ・何を」を1枚の表にし、1ヶ月後と3ヶ月後に短い面談を入れる

次の一歩は、直近で辞めた人が何日目・何ヶ月目で辞めたかを書き出すことです。どちらの時期に偏っているかが分かれば、直す場所は自然に決まります。