採用コンサルティングとは?採用代行・求人広告代理店との違いと店舗での使いどころ

求人を出しても応募が来ない。来ても続かない。何が悪いのかを誰かに見てほしいと思って調べると、「採用コンサルティング」という言葉が出てきます。ところが、採用コンサルを名乗る会社の説明を読み比べると、やっていることがばらばらで、自分の店に必要なのかどうかが分かりにくい。そんな声をよく聞きます。

私自身、店舗の採用に特化した採用コンサルティングを仕事にしてきました。この記事では、採用コンサルティングとは何か、メリットとデメリット、採用代行や求人広告代理店との違い、タイプ別の比べ方、店舗でどう使うと効くのかを、コンサルをしている側の目線でお伝えします。

採用コンサルティングとは: 採用の「設計」と「方針」を外から引き受ける

採用コンサルティングとは、採用がうまくいかない原因を調べ、誰を・いつまでに・どの手段で採るかの設計と、改善の方針を、外部の専門家が示すサービスです。よく扱うテーマは次のとおりです。

• 現状の診断 — 表示・応募・面接・採用・定着のどこで人が減っているかを数字で確かめる
• 採用の設計 — 採りたい人物像、人数と時期、予算の枠を決める
• 手段の選び方 — どの求人媒体を使うか、有料にするか、紙やSNSなどほかの手段を組み合わせるか
• 求人の方針 — 職種名、仕事の中身の書き方、条件の見せ方の方向性を決める
• 選考の設計 — 応募後の連絡、面接の進め方、評価の基準をそろえる
• 定着と育成 — 採用した人が続く受け入れ方を考える

どこまでを扱い、どこまで自分で手を動かすかは、会社によって大きく違います。資料と提言を渡して実行はお客さまに任せる会社もあれば、設計したことを自分で形にするところまで引き受ける会社もあります。「採用コンサル」という名前だけでは、中身は決まりません。

採用コンサルティングのメリット

外の目で、原因が分かる

社内にいると、応募が来ない理由を「時給が低いから」「場所が悪いから」と決めつけがちです。外から数字と求人を見ると、職種名で検索に引っかかっていない、写真が店の様子を伝えていない、応募後の連絡が遅い、といった直せる原因が見つかることがよくあります。

媒体の流行り廃りを知っている人を、そばに置ける

求人媒体は、時期によって効き方が変わります。私は、店舗の経営者のそばに、媒体を横断して知っている人が一人いたほうがいいと考えています。

代表・中野谷のひとこと

僕も含めてですけど、いろんな媒体を知っているよ、という人はそばにいたほうがいいかなと思っていて。ある媒体を使ってだめだった、次に違う媒体を使った、そこでも採れないとなると、どの媒体を使ったらいいか分からなくなってしまうので。流行り廃りも、正直あるんです。

(YouTube「【永久保存版】業種別の採用難易度ランキング！職種でマッチする採用媒体を使わないと損！」より)

社内に「型」が残る

人物像や評価の基準、求人の書き方の方針が言葉になって残ると、店長が替わっても採用のやり方がぶれにくくなります。複数の店舗を持つ会社では、店長ごとの個人技を全店の型にそろえられるのが大きな利点です。

採用コンサルティングのデメリット

• 実行する人がいないと、何も変わらない — 設計がどれだけよくても、求人を直して掲載し、数字を見て直し続ける人がいなければ結果は出ません。店長が採用を兼務している店舗では、ここがいちばんの落とし穴です
• 成果と費用の関係が見えにくい — 助言への対価は、採用数のように数えられる成果と結びつきにくく、払った分に見合っているかを判断しにくくなります
• 報酬の出どころで、提案が偏ることがある — コンサルの報酬が広告の販売と結びついていると、提案は広告を強める方向に寄りやすくなります
• 現場を知らないと、机の上の設計になる — 店舗のピーク帯やシフトの組み方を知らないまま作った設計は、現場で使われません

3つ目は見落とされがちです。「コンサル費は安いが、媒体の申し込みは当社経由で」という形なら、報酬の一部は広告費から出ている可能性があります。提案がどの仕組みから出ているのかは、最初に確かめておいてください。

採用代行・求人広告代理店との違い

採用の外注先は、何に払うか、誰が手を動かすか、報酬がどこから出るかで分けると違いが見えます。

実際には、この3つを組み合わせて名乗る会社も多くあります。採用コンサルと採用代行の見分け方は採用コンサルティングと採用代行の違い、代理店の報酬の仕組みは求人広告代理店と採用代行の違いで詳しく書いています。

採用コンサルの比較: 会社名ではなくタイプで比べる

採用コンサルを比較するときは、会社名のランキングより、どのタイプかで見るほうが外しにくくなります。おおむね次のタイプに分かれます。

比べるときに横に並べる項目は、どこまで手を動かすか、報酬の出どころ、得意な採用、費用の形(月額・プロジェクト・スポット)、レポートに載る数字の5つです。採用代行まで含めてタイプ別に並べた比較は採用代行のおすすめの選び方と比較にまとめています。

店舗での使いどころ

店舗の採用でコンサルが効くのは、次のような場面です。

• 店長ごとに採用のやり方がばらばらで、全店の型をそろえたい
• 新しい業態や新店を出す前に、採りたい人と求人の出し方を決めておきたい
• 応募はあるのに続かない。採用の段階と受け入れの段階のどちらに原因があるか分からない
• 社内に手を動かせる人はいるが、何から直せばいいかが分からない

逆に、店長が採用を兼務していて手が回っていない店舗では、設計の資料だけを受け取っても状況は変わりにくくなります。当社の支援先では、Indeedで有料配信した589求人のうち49.3%が、30日間で応募0件でした(出典: 当社「店舗採用データ 2026」34社・2026年7月31日〜8月29日頃の30日間。当社支援先の実績で、市場平均ではありません)。店舗の採用は、方針よりも、職種名や原稿を毎月直し続ける細かい作業で結果が変わる場面が多いのです。そういう店舗には、設計と実行を一緒に回す形が合います。

採用コンサルを選ぶときに確かめること

選ぶときにいちばん大切なのは、何をどこまでやってくれるのかを、契約の前に目に見える形にしてもらうことです。

代表・中野谷のひとこと

いままでは、企業さんがいま困っている課題に対して、じゃあこうしていきましょう、という話だったんです。それは引き続きやっていくんですけど、それよりも、ここまでできますよ、という話をしっかり見せてあげる。コンサルとか実行支援って、どこまで何をやってくれるのか、よく分からなかったりするので。

(YouTube「【独自ノウハウ】採用のプロが徹底サポート！店舗の即戦力の採用を実現するクルスタ！」より)

商談では、次の5つを聞いてみてください。

1. 最初の月に、何が手元に届きますか(資料だけか、直した求人や掲載の設定まで含むか)
2. 誰が手を動かしますか(提案する人と実行する人は同じか)
3. 報酬はどこから出ていますか(企業からの支援料だけか、広告の販売からも入るか)
4. 店舗のアルバイト採用を、ふだんから扱っていますか
5. 合わないと分かったら、いつでも止められますか

私たちのやり方

当社は、店舗に特化した採用コンサルティングを軸に、求人広告の代行や採用サイトの制作、広告の運用を、お客さまの課題に合わせて組み合わせています。新しい採用の打ち手は、お客さまに提案する前に、自分たちが運営する店舗の求人でまず試しています。

そのうえで、応募を集める実務は、クルスタとして月額で引き受けています。採用の設計、求人原稿、媒体の運用、数字を見た改善までを毎月回し、私たちが引き受けるのは応募が来るところまでです。報酬は月額だけで、お客さまの広告費には手数料を乗せていないので、効いていない広告費には「止めましょう」と言えます。合わないと思ったときは、契約の前にそうお伝えします。

まとめ

• 採用コンサルティングは、採用の原因の診断と、設計・方針を外から引き受けるサービス。手を動かす範囲と報酬の出どころは会社ごとに違う
• メリットは外の目・媒体の知見・社内に残る型。デメリットは実行が止まりやすいこと、成果と費用の関係の見えにくさ、報酬の出どころによる提案の偏り
• 店舗では、設計の資料で終わらず、求人の改善を毎月一緒に回す形で使うと効きやすい

次の一歩は、自社の採用の悩みが「何をすべきか分からない」のか「やることは見えているが手が回らない」のかを書き出すことです。前者ならコンサル、後者なら代行、両方なら設計と実行を一緒に回せる相手を探してください。