アルバイト・パートの有給休暇|比例付与の日数とシフト制での扱い

週2〜3日のアルバイトから「有給って使えますか」と聞かれて、答えに詰まった。シフトで働く日が毎月変わる人の有給を、何日にすればいいのか分からない。繁忙期の前に有給の申請が重なって、断っていいのか迷っている。店舗の経営者や店長から、よく聞く悩みです。

結論から言うと、アルバイト・パートにも有給休暇はあります。6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤すれば、正社員と同じように有給が生まれます。週4日以下かつ週30時間未満の人は、週の日数に応じた日数(比例付与)になります。シフト制で日数が決まっていない人も、働いた日数の実績から数えることができます。

この記事では、厚生労働省のリーフレットと労働基準法・施行規則の条文をもとに、付与の条件と日数、シフト制での数え方、年5日の取得義務、繁忙期や退職前の申請、有給の日の賃金を順に整理します。内容は2026年11月時点のものです。店ごとの扱いで迷うところは、社会保険労務士か、最寄りの労働基準監督署に確かめてください。

アルバイト・パートにも、有給休暇はあるのか

あります。厚生労働省は、業種や業態にかかわらず、正社員かパートタイム労働者かの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に有給休暇を与えなければならない、と説明しています(出典: 厚生労働省 リーフレット「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」2026年11月確認)。同じリーフレットには、「うちの会社に有休はない」と言われても、有給は要件を満たせば必ず発生する、という問答も載っています。

要件は次の2つです(出典: 労働基準法第39条第1項、e-Gov法令検索 2026年11月確認)。

• 雇い入れの日から6か月続けて働いていること
• その6か月の全労働日の8割以上、出勤していること

契約期間が6か月より短くても、更新が続いて6か月以上になっていれば、続けて働いたことになります(出典: 厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」2026年6月改正・2026年11月確認)。

8割を数えるときの「全労働日」は、シフト制の人なら、一般的にはその期間のシフト表で確定した所定労働日などの日数です(出典: 厚生労働省 リーフレット「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」2026年10月版・2026年11月確認)。仕事中のけがや病気で休んだ期間、育児休業・介護休業、産前産後の休業は、出勤したものとして数えます(出典: 労働基準法第39条第10項)。店の都合で休んでもらった日は、原則として全労働日から外します(出典: 厚生労働省 リーフレット「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」)。

週5日以上、または週30時間以上働く人の日数は、正社員と同じです(出典: 労働基準法第39条第1項・第2項、厚生労働省 よくある質問「年次有給休暇とはどのような制度ですか」2026年11月確認)。

週に何日働く人は、何日もらえるのか(比例付与)

週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下(週以外で決めている場合は1年に216日以下)の人は、働く日数に応じて有給の日数が少なくなります。これを比例付与といいます(出典: 労働基準法第39条第3項・労働基準法施行規則第24条の3、e-Gov法令検索 2026年11月確認)。日数は次の表のとおりです(出典: 同上、厚生労働省 リーフレット「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」2026年11月確認)。

店舗で間違えやすいのは、日数だけで比例付与だと決めてしまうことです。比例付与になるのは、週4日以下と週30時間未満の両方に当てはまる人だけです。たとえば週4日でも、1日8時間のシフトなら週32時間なので、比例付与ではなく正社員と同じ表になり、6か月で10日です。

どの区分に当たるかは、有給を与える日(基準日)の時点で予定されている所定労働日数で判断します(出典: 厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」2026年11月確認)。和歌山労働局は、基準日のあとに働く日数が増えたり減ったりしても、その年の付与日数は変わらず、日数が増えたときに話し合いで有給を増やすのは差し支えない、と説明しています(出典: 和歌山労働局「主な相談内容 事業主の方へ」2026年11月確認)。

シフト制で週の日数が決まっていないときは、どう数えるのか

「週2〜3日、シフトで相談」のように、働く日数をはっきり決めずにアルバイトを雇う店もあります。厚生労働省も、パートやアルバイトを中心に、働く日や時間を一定期間ごとのシフトで決める働き方が取り入れられているとしたうえで、2026年6月にシフト制の留意事項を改正し、この場合の有給の数え方を書き足しました(出典: 厚生労働省「いわゆる『シフト制』について」「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」2026年11月確認)。

まず、所定労働日数を決めていないことを理由に、有給を与えないことは認められません。そのうえで、所定労働日数を出しにくいときは、次の日数を1年間の所定労働日数とみなして、比例付与の表に当てはめて構いません(出典: 厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」2026年11月確認)。

• 6か月時点の有給: 雇い入れから6か月間に実際に働いた日数の2倍(出典: 厚生労働省「シフト制」の留意事項 2026年11月確認)
• 1年6か月時点からあとの有給: 前の1年間に実際に働いた日数

厚生労働省のリーフレットの例では、最初の6か月に働いた日が78日なら、2倍の156日を1年の所定労働日数とみなし、表の「121〜168日」に当たるので5日です。雇うときに「週4日程度」という目安の日数を決めていたなら、週4日として数えると7日になります。目安の日数で数えてよいのは、実績で数えるより日数が多くなる場合に限られます(出典: 厚生労働省 リーフレット「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」2026年11月確認)。

あわせて、所定労働日数はその日数のとおり働くことを店とスタッフで約束するものなので、実際に働く日数とずれないようにすることが望ましく、店の都合で一方的に増やしたり減らしたりすることは認められない、とされています(出典: 同 留意事項)。

店舗でできる備えは、雇うときに、働く可能性のある最大の日数と、目安の日数を決めて書面に残しておくことです。留意事項でも、たとえば「毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する」「1か月◯日程度勤務」といった決め方が例に挙がっています。目安があると、有給の日数の説明もしやすくなります。

年10日以上もらう人には、年5日を取らせる義務がある

2019年4月から、法律で決まった有給の日数が年10日以上の人には、そのうち5日を、基準日から1年以内に取らせることが店の義務になりました。管理監督者や、契約期間の決まった人も対象です(出典: 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」2026年11月確認)。

パートには関係ないと考えていると、見落としやすいところです。比例付与の人も、長く働けば対象になります。表のとおり、週4日の人は3年6か月で10日、週3日の人は5年6か月で10日になるからです。対象かどうかは、その年に新しく与える日数で判断し、前の年から繰り越した日数は含めません(出典: 同上)。

5日の数え方と進め方は次のとおりです(出典: 同上、労働基準法第39条第7項・第8項、労働基準法施行規則第24条の6・第24条の7・附則第71条)。

• スタッフが自分で申請して取った日と、労使協定で計画的に割り振った日は、5日から差し引ける
• 店が日にちを指定するときは、前もって本人の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める
• 店が指定する場合は、対象になる人の範囲と指定のやり方を就業規則に書く
• 一人ずつ、有給を取った日、日数、基準日を書いた「年次有給休暇管理簿」を作り、有給を与えた期間中と、その期間が終わってから3年間保存する

厚生労働省の解説では、基準日から半年ほどたった時点で、まだ5日に届いていない人に店から日にちを指定するやり方が紹介されています。指定しても本人が出勤して店がその労働を受け取れば、取得したことにはなりません(出典: 同 解説)。5日を取らせなかった場合は、30万円以下の罰金の対象になります(出典: 労働基準法第120条、e-Gov法令検索 2026年11月確認)。厚生労働省は、労働基準監督署の監督指導では、原則として是正に向けて丁寧に指導するとしています(出典: 同 解説)。閑散期に休みを取りやすくする方法は閑散期の店舗運営でも触れています。

忙しい時期の有給の申請は、断れるのか

有給そのものを断ることはできません。有給は、原則としてスタッフが申請した日に与えるものです。店ができるのは、その日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合に限って、別の日に変えてもらうこと(時季変更権)だけです(出典: 労働基準法第39条第5項)。

厚生労働省は、時季変更権が認められる場面として、同じ時期に多くの人が休みを希望して、全員に与えるのが難しい場合などを挙げています。そして、代わりの人がいない、忙しい、というだけでは、申請された日に有給を使わせない扱いはできないとしています。シフト制でも同じで、「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に有給は使わせない」という扱いは認められません(出典: 厚生労働省 リーフレット「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」2026年11月確認)。

事業の正常な運営を妨げるかどうかは、店の規模や仕事の内容、忙しさ、代わりの人を手配できるかなどから客観的に判断され、とても限定的に考えられています(出典: 和歌山労働局「主な相談内容 事業主の方へ」2026年11月確認)。自分の店の繁忙期の申請が当たるかどうかは、ここで言い切れることではありません。変えてもらいたい事情があるときは、先に労働基準監督署か社会保険労務士に相談してください。

現場でできるのは、申請が重なる前に手を打つことです。厚生労働省のリーフレットは、店の取り組みの例として、余裕をもってシフト案を示し、休みの予定を立てやすくすることを挙げています(出典: 同 リーフレット)。私たちの店舗でも、翌月のシフトの希望は月の初めに出してもらっています。予約制の店は、決まったあとのシフトを変えると、入っている予約の調整やお客さまへの連絡が必要になるからです。繁忙期ほど、休みと有給の希望を早く集め、いちばん忙しい日から先に人を決めるほうが、店もスタッフも楽になります。希望の出し方と確定日の決め方は店舗の定着率を上げるシフト設計で書いています。

辞める前に有給をまとめて使いたいと言われたら

退職日までの勤務日に、残っている有給を全部あてたい。辞めることが決まったスタッフから、こう言われることがあります。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、退職すると有給の権利は消えるため、店は時季変更権を使えず、その取得を認めるほかない、と説明されています。業務の引き継ぎのために退職日を遅らせてもらえないか打診することはできますが、応じるかどうかはスタッフに委ねられています(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇 2026年11月確認)。和歌山労働局も、退職間際の申請は拒めず、引き継ぎが必要なら退職日を遅らせるなど本人と話し合ったほうがよい、としています。法律で決まった分の有給を、休ませる代わりにお金で買い取ることも、原則としてできません(出典: 和歌山労働局「主な相談内容 事業主の方へ」2026年11月確認)。

店舗の側でできるのは、辞めると言われてから慌てないようにしておくことです。

• 一人ずつの有給の残りの日数を、ふだんから店も本人も分かるようにしておく
• 引き継ぎに要る仕事を、ふだんから一人に寄せすぎない
• 退職の申し出のルール(いつまでに伝えてほしいか)と、有給の残りの扱いを、本人と早めに話す

ふだんから有給を使えている店なら、最後に残る日数も少なくなります。

シフトに入れない日を、有給で埋めてもよいか

閑散期に人が余って、シフトに入ってもらえない日が出る。その日を本人の有給で埋めれば、スタッフの収入も減らない。こう考える店もありますが、注意が必要です。

有給をいつ使うかは、原則としてスタッフが決めるものです。法律で、店のほうから日にちを決める仕組みとして定められているのは、年5日の取得義務の分を本人の意見を聴いたうえで指定することと、労使協定を結んで5日を超える部分を計画的に割り振ることの2つです(出典: 労働基準法第39条第5項〜第7項)。年5日の解説の問答では、もともと休みだった所定の休日を労働日に変えて、そこを有給として指定するようなやり方は、望ましくないとされています(出典: 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」2026年11月確認)。

また、確定したシフトを店の都合で休んでもらう場合は、平均賃金の6割以上の休業手当が必要になることがあります。シフト制でも同じです(出典: 労働基準法第26条、厚生労働省「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」2026年11月確認)。人件費の調整はシフトを確定する前に行う、という考え方は店舗の人件費の考え方で解説しています。

反対に、スタッフから「シフトが入っていない日を有給にしてほしい」と言われることもあります。留意事項では、有給を取った日は、その日に働く義務がなくなる、と説明されています(出典: 同 留意事項)。もともとシフトの入っていない日は、働く義務のない日です。有給を使いたい日があるなら、シフトの希望を出すときに一緒に書いてもらう形にしておくと、行き違いが減ります。

どちらの場合も、本人から申し出があったのか、店から持ちかけたのかで、扱いが変わることがあります。迷ったら、就業規則とあわせて社会保険労務士か労働基準監督署に確かめてください。

有給の日の給料は、いくら払うのか

有給を取った日にも、賃金を払います。払い方は次の3つから選び、就業規則などに決めておきます(出典: 労働基準法第39条第9項、厚生労働省 リーフレット「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」2026年11月確認)。

• 所定労働時間働いた場合に払う通常の賃金
• 平均賃金
• 健康保険の標準報酬月額の30分の1に当たる額(この方法は労使協定が必要)

時給の人の「通常の賃金」は、時給に、有給を取った日の所定労働時間をかけた額です。シフト制の人なら、一般的にはシフト表で確定したその日の労働時間を使います(出典: 労働基準法施行規則第25条、厚生労働省 リーフレット「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」2026年11月確認)。時給の人の平均賃金は、直近3か月の賃金の総額を暦の日数で割った額と、同じ総額を働いた日数で割った額の6割(最低保障額)の、大きいほうです。

厚生労働省のリーフレットの計算例は、次のとおりです(出典: 同 リーフレット)。

この例では、平均賃金は大きいほうの6,847.82円で、通常の賃金とは額が変わります。どの方法にするかを先に決め、毎回同じ方法で払うことが大切です。

有給を取ったことを理由に、賃金を減らすなどの不利益な扱いをしてはいけません(出典: 労働基準法第136条)。厚生労働省は、皆勤手当や賞与の計算で、有給の日を欠勤やそれに準じた扱いにすることも、不利益な扱いの例に挙げています(出典: 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」2026年11月確認)。皆勤手当がある店は、計算のルールを一度見直してください。

有給を取りやすくすると、店に何が返ってくるのか

ここまで読むと、有給は店にとって負担に見えるかもしれません。厚生労働省のリーフレットは、有給を取りやすい環境を整えることは、人材の確保や定着につながる職場づくりとして有効だ、という現場の声を紹介しています(出典: 厚生労働省 リーフレット「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」2026年11月確認)。

私たちも、スタッフが辞めにくい店かどうかは、シフトの条件と給与で大きく変わると考えています。

代表・中野谷のひとこと

条件面は、シフトの条件面か給与、この二つになりやすいので、希望のシフトに入れるかとか。そのへんを総じてしっかり不満なくやっていくと、辞められづらい環境なんです。競合の平均に比べて時給が明らかに低いとか、シフトが全然入れないとか、残業がめちゃめちゃ多いとか、そういうネガが減ってくると辞められづらくなります。

有給を申請しにくい、申請しても通らない、というのも、シフトの不満の一つになり得ます。有給で人が抜ける日があってもシフトが回るよう、人数に少し余裕を持たせておくと、申請を受ける店長の負担も軽くなります。短時間だけ働きたい人に入ってもらう工夫は、時短勤務・短時間シフトでスタッフ不足を乗り切るで紹介しています。

店舗で今日から整えること

• [ ] スタッフ一人ずつ、入社日・基準日・週の所定労働日数と時間・今年の付与日数・有給を取った日・残りの日数を一覧にする
• [ ] シフト制の人は、目安の日数と、働く可能性のある最大の日数を書面に残す
• [ ] 有給の申請のしかたを、雇うときと契約を更新するときに伝える
• [ ] 付与日数や残りの日数を、給与明細やシフト希望の用紙に書いて知らせる(厚生労働省のリーフレットの取り組み例)
• [ ] シフト案は余裕をもって出し、繁忙期の休みと有給の希望は早めに集める
• [ ] 年10日以上の人は、基準日から半年の時点で5日に届いているか確かめる
• [ ] 有給の日の賃金の計算方法と、皆勤手当の扱いを就業規則で確かめる
• [ ] 判断に迷う申請は、社会保険労務士か労働基準監督署に相談する

まとめ

• アルバイト・パートにも有給はある。6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤すれば生まれ、週4日以下かつ週30時間未満の人は比例付与になる。シフト制で日数が決まっていなければ、厚生労働省の留意事項に沿って、実際に働いた日数から1年の所定労働日数を出して数えてよい
• 年10日以上の人には年5日を取らせる義務があり、パートも長く働けば対象になる。有給はスタッフが申請した日に与えるのが原則で、忙しい・代わりがいないだけでは断れない。退職前のまとめ取りも原則として認める
• シフトに入れない日を、店の判断だけで有給に置き換えない。確定したシフトを店の都合で休ませるなら、休業手当が要ることがある。有給の日の賃金は決めた方法で払い、有給を取ったことで皆勤手当などを減らさない

次の一歩として、いま働いているアルバイト・パートの入社日と週の所定労働日数を書き出し、一人ずつ今年の有給の日数と残りを確かめてみてください。法律の扱いで迷うところは、社会保険労務士や労働基準監督署に確認しながら進めると安心です。