アルバイトの試用期間｜時給・解雇の注意点と店舗で決めること

「最初の何か月かは試用期間にして、様子を見たい」。アルバイトを採るとき、多くの店舗がこう考えます。ところが、試用期間中の時給はいくらまで下げてよいのか、合わなければすぐに辞めてもらえるのか、と聞かれると、答えに迷う方も多いはずです。

結論から言うと、アルバイトにも試用期間は設けられます。そのかわり、長さと期間中の時給は、求人と労働条件通知書で先に示しておきます。時給を下げても最低賃金は下回れず、雇い入れから14日を超えれば、試用期間中でも解雇予告の手続きが要ります。社会保険や有給休暇は、試用期間かどうかではなく、それぞれの決まりで動きます。

この記事では、厚生労働省のページと法令で確かめたルールを整理したうえで、店舗が試用期間に何を見て、本人にどう伝えればよいかをまとめます。

※本記事の法令・制度の内容は、2026年11月に厚生労働省・日本年金機構のページとe-Gov法令検索で確認したものです。法律の当てはめは、個別の事情で変わります。迷うときは、社会保険労務士か、お近くの労働基準監督署に確かめてください。

アルバイトにも試用期間は設けられるのか

設けられます。試用期間は、働きぶりや仕事との相性を見て、本採用するかを決めるための期間です。正社員だけのものではなく、アルバイトやパートでも設けられます。

長さについて、労働基準法に決まりはありません。厚生労働省のモデル就業規則の解説は、長さの定めは労働基準法上ないとしたうえで、働く人の立場を不安定にするので、あまりに長い期間は好ましくないとしています(出典: 厚生労働省「モデル就業規則」令和7年12月版 2026年11月確認)。厚生労働省の「確かめよう労働条件」が紹介する裁判例の考え方でも、適性を判断するのに必要な合理的な期間を超えた長い試用期間は、その限りで無効と解されるとされています(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例「試用期間」2026年11月確認)。

店舗で決めるなら、基本の仕事を一人でこなせるようになるまで、どのくらいかかるかから逆算するのが現実的です。同じ仕事で採る人には、同じ長さを当てはめます。人によって長さを変えると、本人にも周りのスタッフにも説明がつきにくくなるからです。

試用期間を設けるなら、どこに何を書いておくのか

試用期間の条件は、求人、採用時に渡す書面、就業規則の3か所でそろえておきます。

労働基準法は、労働契約を結ぶときに、賃金や労働時間などの労働条件を明示するよう決めています。賃金の決め方や退職に関すること(解雇の事由を含む)などは、書面で渡すのが原則で、本人が希望すればメールなどでも構いません(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」15条・「労働基準法施行規則」5条 2026年11月確認)。試用期間中の時給も賃金なので、本採用後の時給と並べて書いておきます。求人の段階でも、厚生労働省は募集時に示す条件の記載例に「試用期間あり」と期間を入れ、賃金は試用期間中の額を分けて書く形を示しています(出典: 厚生労働省「2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます。」2026年11月確認)。

厚生労働省のモデル就業規則も、試用期間中に不適格と認めた人は「解雇することがある」という書き方をしています(出典: 厚生労働省「モデル就業規則」令和7年12月版 2026年11月確認)。本採用しないことは解雇の扱いになると考えて、退職の欄と就業規則で示しておくのが安全です。

書いたとおりに運用することも大切です。労働基準法では、明示された条件が事実と違うとき、働く人はすぐに契約を解除できるとされています(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」15条 2026年11月確認)。代表の中野谷も、お客さまと求人を作るとき、試用期間が何か月で、その間の時給がいくらなのかを書かないまま募集するのは怖い、と話しています。通知書の書き方全体は「アルバイトの労働条件通知書の書き方」にまとめています。

試用期間中の時給は、下げてもよいのか

最初から決めて示しておくなら、本採用後より低い時給にすることはできます。ただし、その額も勤務地の最低賃金以上でなければなりません。最低賃金法は、最低賃金額以上の賃金を払うよう決めていて、これを下回る定めをしても、その部分は無効になります(出典: e-Gov法令検索「最低賃金法」4条 2026年11月確認)。

最低賃金法には、試用期間中の人について、最低賃金より低い額にできる「減額の特例」があります(最低賃金法7条2号)。ただし、使用者が都道府県労働局長の許可を受けた場合に限られ、申請書を労働基準監督署を通して出す必要があります(出典: 厚生労働省 最低賃金特設サイト「適用される対象者は？」2026年11月確認)。許可の対象も、同じ業種・職種の本採用の人の賃金が最低賃金と同じくらいで、試用期間中の賃金を著しく低く定める慣行があるなど、合理性がある場合に限られます。許可を受ける期間は必要最小限で最長でも6か月、減らせる率の上限は20%とされています(出典: 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「最低賃金の減額の特例許可申請について〜「試の使用期間中の者」〜」福岡労働局掲載 2026年11月確認、e-Gov法令検索「最低賃金法施行規則」5条)。許可を取らずに、試用期間だからという理由で最低賃金を下回る時給にはできません。

もう一つ分けて考えたいのが、働き始めてから時給を下げることです。労働契約法は、労働条件の変更は働く人と使用者の合意によるとし、合意なく就業規則を変えて不利益に変えることは原則としてできないとしています(出典: e-Gov法令検索「労働契約法」8条・9条 2026年11月確認)。「思ったより覚えが遅いから、試用期間中の時給を下げる」といった変え方は、本人との合意がない限り避けます。

試用期間の途中で最低賃金が改定されることもあります。そのときは、試用期間中の時給も新しい最低賃金を下回れません。改定の時期は都道府県ごとに違うので、採用する前に、試用期間が改定をまたぐかどうかを確かめておきます。最低賃金・近くの相場・店の利益から時給を決める手順は「アルバイトの時給の決め方」で解説しています。

試用期間中なら、すぐに辞めてもらえるのか

試用期間中の人を予告なしに辞めさせられるのは、原則として雇い入れから14日以内です。その場合も、理由が要ります。ポイントは、雇い入れからの日数と、理由の2つです。

まず手続きです。使用者が働く人を解雇しようとするとき、労働基準法は、少なくとも30日前の予告か、予告しない場合は30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払いを求めています。予告の日数は、平均賃金を払った日数だけ短くできます(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」20条 2026年11月確認)。試用期間中の人にはこの予告の決まりが当てはまりませんが、14日を超えて引き続き働いている人には当てはまります(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」21条 2026年11月確認)。14日は出勤日ではなく暦の日数で数えます(出典: 茨城労働局「労働基準法のあらまし(解雇制限、退職時の証明)」2026年11月確認)。

沖縄労働局の労働相談事例でも、就業規則で試用期間を定めていても、14日を超えて働いている人を解雇するなら予告の手続きが必要だと答えています(出典: 沖縄労働局「労働相談事例 採用Q3」2026年11月確認)。

14日以内でも、理由なく辞めてもらってよいわけではありません。労働契約法は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇を無効としています(出典: e-Gov法令検索「労働契約法」16条 2026年11月確認)。試用期間中の解約は通常より広く認められるものの、試用期間の趣旨に照らして、合理的な理由があり、相当とされる場合に限られる、というのが裁判例の考え方です(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例「試用期間」2026年11月確認)。モデル就業規則が解雇の事由の例に挙げているのも、試用期間の作業能率や勤務態度が「著しく」不良で、不適格と認められたとき、という書き方です(出典: 厚生労働省「モデル就業規則」令和7年12月版 2026年11月確認)。

期間を決めて雇っているアルバイトにも注意がいります。期間の定めがある契約では、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇できないとされています(出典: e-Gov法令検索「労働契約法」17条 2026年11月確認)。反対に、最初の契約期間を働きぶりや適性を見るために設けた場合、期間が来たら当然に終わるという合意がはっきりしているなどの事情がなければ、その期間は試用期間と解される、と裁判例は示しています(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例「試用期間」2026年11月確認)。期間が終われば自動的に終わる、とは限らないということです。期間を決めて雇うか、期間を決めずに試用期間を設けるかは、働き方によって向き不向きがあります。社会保険労務士に相談して決めてください。

試用期間中の社会保険と有給休暇は、どう扱うのか

どちらも、試用期間かどうかではなく、それぞれの決まりで決まります。

健康保険と厚生年金は、日本年金機構が「適用事業所と被保険者」のページで、使用関係は雇用契約書の有無などと関係なく判断し、試用期間中でも報酬が支払われる場合は使用関係が認められる、としています(出典: 日本年金機構「適用事業所と被保険者」2026年10月1日更新 2026年11月確認)。パート・アルバイトが加入するかどうかは、所定労働時間や所定労働日数などの条件で決まります。条件を満たす人を「本採用になってから加入させる」扱いは避け、迷うときは年金事務所に確かめます。雇用保険も、労働時間などの要件を満たせば加入の対象です(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」アルバイト先でのトラブル 2026年11月確認)。

有給休暇は、雇い入れた日から6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤した人に与えるものです(出典: e-Gov法令検索「労働基準法」39条 2026年11月確認)。数え始めは雇い入れた日です。厚生労働省のモデル就業規則の解説は、継続勤務の期間を在籍期間のこととし、規程例にも「試用期間は、勤続年数に通算する」と置いています(出典: 厚生労働省「モデル就業規則」令和7年12月版 2026年11月確認)。試用期間の分を除いて、本採用の日から6か月を数え直す扱いは避けたほうが安全です。年休はアルバイトやパートにも正社員と同じように取る権利がある、と厚生労働省も案内しています(出典: 厚生労働省「確かめよう労働条件」アルバイト先でのトラブル 2026年11月確認)。

試用期間に、店舗は何を見ればよいのか

見るのは、仕事に関係することだけです。働き始める前に「何ができたら本採用か」を3〜5項目に絞って決めておきます。店舗なら、たとえば次のような項目です。

• シフトどおりに来られるか — 遅れるとき・休むときに、決めた方法で連絡できるか
• 店の約束を守れるか — 身だしなみ、衛生、安全のルール
• 基本の仕事を覚えたか — 研修で教えた手順を、手順書を見ながらでも一人でできるか
• お客さまへの接し方 — あいさつやお会計ができ、困ったときに責任者を呼べるか
• 分からないことを聞けるか — そのままにせず、先輩や店長に確かめられるか

「明るさ」「雰囲気」のように、見る人によって受け取り方が変わる項目は避けます。性別や年齢など、仕事に関係のないことで判断しないのは言うまでもありません。同じ仕事の人には同じ項目を当てはめ、見る人も店長か教える担当のどちらかに決めておきます。

任せる仕事は、次の順番で広げていくと、どこでつまずいているかが見えやすくなります。

1. 最初の数日 — 店の約束、安全のこと、1日の流れ。教える人はできるだけ固定する
2. 最初の2週間ほど — 基本の手順を先輩の横で覚える。できたことに印をつける
3. 1か月前後 — 担当する仕事を一人でやり、先輩は少し離れて見る
4. 試用期間の終わり — 決めておいた項目で振り返り、本採用を判断する

日ごとに教えることの並べ方は「新人教育マニュアルの作り方」で詳しく書いています。

雇い入れから14日以内は解雇予告が要らないからといって、最初の2週間で判断を急ぐのはおすすめしません。仕事を覚える早さは人によって違いますし、つまずきの原因が教える側の段取りにあることもあるからです。

代表の中野谷は、リーダー候補として採る人にも、ほかのアルバイトと同じ試用期間の条件をそろえておくよう、お客さまに勧めています。期待した役割にすぐ届かなかったときも、話をしながら、別の持ち場で頑張ってもらう余白が残るからです。

試用期間中、本人にはどう伝えればよいのか

伝える場面は、初日、途中の面談、試用期間の終わりの3つです。終わり間際に、いきなり結論だけを伝えるのは避けます。本人には、何が足りなかったのかが分からないからです。

まず初日に、試用期間の長さ、本採用で見る項目、面談の予定を伝えます。何を求められているかが分かれば、本人も動きやすくなります。

代表・中野谷のひとこと

研修のときに、こうだから、こうだからと言って、これができなかったらちょっとうちでは合わないね、ということは先に言ったりしているケースが多いです。

途中では、短い面談を入れます。たとえば、最初の2週間が過ぎたころ、1か月前後、試用期間が終わる少し前です。1回5〜10分で構いません。話すことは次の3つです。

• できるようになったこと
• 次に覚えてほしいこと
• 困っていること、シフトの希望の変化

話した日と内容は、短くメモに残します。本採用するかを判断するときの材料になり、教える担当が替わっても続きから話せます。

代表・中野谷のひとこと

特に最初の1か月間、2か月間は、かなり辞めやすいタイミングになっていくので、そこは注意して見ていくっていうよりも、面談の回数を増やすとかも含めて、できることは多いかなと思います。

(YouTube「【衝撃】離職率激減する店舗運営の細かいテクニック！意外とやっていない店舗の人材定着術とは」より)

試用期間は、店が本人を見るだけの期間ではありません。本人が「この店で続けられるか」を見ている期間でもあります。新人が辞めやすい時期と、その手前でできることは「新人がすぐ辞める店舗の共通点と、3ヶ月のオンボーディング設計」にまとめています。

最後に、本採用を伝えるときは、本採用になる日と、時給が変わるならどの勤務分から変わるかを、文面でも渡します。本採用を見送るか迷うときは、それまでの面談で伝えてきたことと記録をもとに判断します。試用期間を延ばしたい、本採用を見送りたいといった場面は、就業規則や契約の決め方で扱いが変わります。結論を出す前に、社会保険労務士か労働基準監督署に相談してください。

試用期間を始める前のチェックリスト

• [ ] 試用期間の長さを、仕事を覚えるのに必要な長さで決めた
• [ ] 試用期間中の時給が、勤務地の最低賃金以上になっている。期間中に最低賃金の改定をまたがないかも確かめた
• [ ] 長さと期間中の時給を、求人と労働条件通知書に書いた
• [ ] 本採用しない場合の扱いを、就業規則か労働条件通知書で示した
• [ ] 本採用で見る項目を決め、初日に本人へ伝える準備をした
• [ ] 面談の日を、先にシフトに入れた
• [ ] 社会保険と雇用保険の加入を、試用期間かどうかではなく条件で判断している
• [ ] 有給休暇の6か月を、雇い入れた日から数えている

まとめ

• アルバイトにも試用期間は設けられる。長さに法律の決まりはないが、長すぎる期間は避け、長さと期間中の時給は求人と労働条件通知書に書く
• 試用期間中の時給も最低賃金が下限。下回れるのは都道府県労働局長の許可を受けた減額の特例だけ。働き始めてからの引き下げは本人との合意が前提
• 雇い入れから14日を超えたら、試用期間中でも30日前の予告か解雇予告手当が要る。14日以内でも合理的な理由が要る。社会保険と有給休暇は、試用期間かどうかではなく、それぞれの決まりで動く

次の一歩は、いま使っている求人と労働条件通知書を並べて、試用期間の長さと時給が同じように書かれているかを確かめることです。そのうえで、本採用で見る項目を3〜5個書き出してみてください。