ダイレクトリクルーティングの費用対効果|店舗・中小企業は社内の手間まで入れて採用単価で見る

「ダイレクトリクルーティングは求人広告より安いのか、高いのか」。この質問にひと言で答えにくいのは、費用の出方が求人広告とまったく違うからです。求人広告は掲載料やクリック課金の請求書で費用がほぼ見えますが、ダイレクトリクルーティングは費用がいくつかの場所に散らばり、しかもその一部は請求書に載りません。

結論を先に書きます。ダイレクトリクルーティングの費用対効果は、サービスの利用料ではなく「1人採用するのにいくらかかったか(採用単価)」で判断します。そして採用単価を出すには、社内で使った時間を金額に直して足す必要があります。この記事では、その計算の手順と、判断を誤らせる落とし穴を、店舗や中小企業の目線で整理します。

ダイレクトリクルーティングの費用は3層に分かれる

まず、費用がどこで発生するかを分けて見ます。

第1層: サービスの利用料 データベースを使うための基本料金です。月額の固定料金、年間契約、あるいは求人媒体の付帯機能として追加料金なしで使えるものまで、サービスによって幅があります。

第2層: 送信や成果に応じた変動費 スカウト1通ごとの従量課金や、採用が決まった時点でかかる成果報酬です。採用する人数に比例して増えるので、「何名採る想定か」で総額が大きく変わります。

第3層: 社内でかかる人件費 候補者を探す時間、候補を整理する時間、文面を書く時間、返信に対応する時間、日程を調整する時間です。これは請求書に一切載りませんが、多くの場合いちばん重いコストです。

実際の金額はサービスや契約の条件で大きく違うので、この記事では相場ではなく計算の型を扱います。見積もりを取るときは、第1層と第2層を分けて出してもらうことをおすすめします。「月額いくら」の中に何通分の送信が含まれるのかがあいまいなままだと、あとから総額が膨らみます。

いちばん重いのは、請求書に載らない「社内の手間」

ダイレクトリクルーティングを「無料でできる」と考えている会社ほど、費用対効果の判断を誤ります。無料なのは第1層だけで、第3層は必ず発生するからです。代表の中野谷自身、お客さまに「スカウトはめんどくさいんですよ」と正直に話すことがあります。

社内の手間を見えるようにする手順は、シンプルです。

1. 1週間、スカウトの作業に使った時間を作業ごとに記録する(探す/書く/送る/返信に対応する)
2. 担当する人の時間あたりの人件費を出す(年収を年間の労働時間で割るのが簡単な目安です)
3. 時間 × 時間あたりの人件費 = その週の人件費

これを金額にすると、利用料より大きくなることも珍しくありません。ダイレクトリクルーティングでよくある失敗は、「安いから始めたのに、担当者が疲れて数か月で止まった」です。止まれば、それまでに使った時間はまるごと損になります。

代表・中野谷のひとこと

当たり前ですけど、まず一番大切なのが、ちゃんと送るってことです。頑張る日は頑張るんですよ。で、まあいいかな、このぐらい送ったし明日送ろう、と思ったら1ヶ月経ってるって、結構ざらにあるんで。とにかく送り続けないとダメです。

(YouTube「【今すぐ使える】採用費を下げて応募増える？効果実証済みの採用スカウト術！」より)

裏を返せば、費用対効果を上げる近道は、続けられる量まで手間を軽くすることです。候補者を探す・整理するといった定型の作業は、ツールやAIで軽くできる余地が大きい部分です。ただし、送る相手の最終判断と送信そのものは人が行い、各サービスの規約の範囲で運用してください。

費用対効果は「採用単価」で見る

比べるべき数字は1つです。

採用単価 = (利用料 + 変動費 + 社内の人件費) ÷ 採用人数

そして採用人数は、次の流れを通ってしか生まれません。

送信数 → 返信数 → 面談・面接の設定数 → 面接の実施数 → 内定 → 承諾 → 入社

どこかの段で人数が減れば、そのぶん採用単価は跳ね上がります。ここで大事なのは、費用対効果が悪いとき、原因が「1通あたりの単価が高い」ことであるケースは多くない、という点です。返信は来ているのに面接に進んでいない、といった途中の詰まりが原因になっていることのほうが目立ちます。

とくに人数が減りやすいのは、返信をもらった後です。返事をくれた人は、ほかの会社ともやり取りしています。連絡が遅れるほど気持ちは冷めます。連絡の手段をメッセージ1本に頼らず、メールやSMS、電話も組み合わせる。面談の日程は、こちらから候補を出す。この2つだけでも、同じ送信数からの採用数は変わります。返信後の動き方は「応募対応のスピード設計」でも解説しています。

計算してみる: 自社に当てはめる手順

計算の手順を示すために、仮の数字を置いてみます。下の表の数値はすべて説明のための仮置きで、実際のデータではありません。自社の実績に置き換えてください。

この表を自社の数字で埋めると、判断すべき場所がはっきりします。

• 送信数が足りない: 週に使える作業時間を確保する。ここが足りないと、ほかをいくら磨いても採用は生まれません
• 返信が少ない: 文面と、送る相手の条件を見直す。返信は少ないのが普通なので、最初から高い返信を前提にした計画は立てないでください
• 返信はあるのに面接に進まない: 直すのは文面ではなく、返信後の連絡の速さと面接までのハードルです
• 社内の人件費が大きすぎる: 定型の作業を自動化するか、外部に任せることを考える段階です

求人広告とどちらが得か: 併用が前提

ダイレクトリクルーティングと求人広告は、置き換えの関係ではありません。届く相手が違います。

求人広告の側は、応募1件にいくらかかったかが比較的出しやすい数字です。当社の支援先34社では、Indeedの有料配信の応募単価は社ごとの中央値で3,556円でした(出典: 当社「店舗採用データ 2026」2026年7月31日〜8月29日頃の30日間。当社支援先の実績で、市場平均ではありません)。スカウトも同じように、社内の時間を含めて「返信1件あたり」「面接1件あたり」にいくらかかったかを出しておくと、広告と同じ物差しで比べられます。Indeedの無料と有料の使い分けは「Indeedの無料掲載と有料掲載の違い」にまとめています。

ダイレクトリクルーティングの強みは、履歴書や職務経歴を見たうえで、来てほしい人にだけ自社の求人を見せられることです。代表の中野谷は、広告費をいくらでもかけられるならスカウトを打たなくてもいい、と前置きしたうえで、店舗の数が少ない会社ほど、お金ではなく手を動かして知ってもらう動きが合う、と話しています。

代表・中野谷のひとこと

もうちょっとダイレクトリクルーティングがうまくできないのかなって、僕は今すごい試行錯誤してて。あなたの能力、飲食に活かそうよ、みたいな感じに本当はしたいんですよ。

現実的な形は、求人広告で足元の応募を確保しながら、ダイレクトリクルーティングで「いい話があれば」の人に手を伸ばす併用です。とくに店長候補や経験者のように条件の厳しい募集や、競合の求人が多いエリアでは、広告だけで戦うと単価が上がり続けます。

費用対効果を落とす3つの運用

1. 送る数が週によってばらつく やる気のある週にまとめて送り、翌週はゼロ。これでは何も検証できませんし、返信への対応も追いつきません。少なくても毎週一定の数を送るほうが、総量も精度も上がります。

2. 記録を残していない 送信数・返信数・面接の設定数・採用数の4つが残っていないと、採用単価を計算できません。計算できなければ、続けるか止めるかの判断もできません。スプレッドシート1枚で足ります。

3. 規約を無視した効率化 自動送信のツールで規約の上限を超えて送ると、アカウントの停止という最大のコストを招きます。止められれば、それまでに積み上げたものがゼロになります。効率化は「探す・整理する」工程で行い、送信は各サービスのルールの範囲で運用してください。

社内で手が回らないなら、外部に任せる選択肢もあります。その場合も、任せる費用と社内の手間がいくら減るかを並べて、採用単価で比べてください。外部に任せたときの費用の考え方は「採用代行(RPO)の費用はどう決まる?」で解説しています。

まとめ

• ダイレクトリクルーティングの費用は「利用料+変動費+社内の人件費」の3層。判断を誤らせるのは、請求書に載らない3層目
• 比べるのは利用料ではなく採用単価。送信→返信→面接→採用のどこで人数が減っているかを見れば、直す場所が決まる
• 求人広告との併用が前提。いま探している人は広告で、その外側にいる人はスカウトで声をかける

まずは直近3か月の「送信数・返信数・面接の設定数・採用数」と、担当者が使った時間を集計してみてください。採用単価が1つの数字で出れば、続ける・広げる・外に任せるの判断ができるようになります。