採用業務のAI活用マップ(2026年版)|店舗の採用で、AIに任せること・人が持つこと

「採用にAIを使いたいんですが、どのツールがいいですか」。最近、店舗のオーナーからいちばん多く受ける質問です。私たちはこう答えています。ツールを決める前に、採用の仕事のうち何をAIに渡し、何を人が持ち続けるのかを先に決めてください、と。

私たちは「最初のクライアントは、自社。」と考えていて、採用の作業をAIに置き換えるのも、まず自分たちの業務と自社の店舗で試してきました。その実感でいうと、ツールから入ったAI活用は、たいてい現場に根づきません。この記事では、店舗の採用の流れを段階ごとに分け、AIに向くこと・人が持つべきことを1枚の地図にして整理します。

最初に決めるのは「AIに任せない範囲」

AI活用の設計は、任せる範囲を広げる話ではなく、任せない範囲に線を引く話から始めます。理由は2つあります。

1つは、採用が最後は人が人を迎える仕事だからです。誰を採るかの判断や、働きたいと思ってもらう場面、初日に迎える場面は、AIに渡すと成果が落ちます。

もう1つは、線を引いておかないと現場が使わないからです。「勝手に選考されるのでは」「自分の店の採用が見えなくなるのでは」という不安が残ると、どんなに良い仕組みも運用に乗りません。「採否を決めるのは店長のままです」と最初に言い切っておくほうが、結果として導入が早く進みます。

店舗の採用フロー別・AI活用マップ

店舗の採用は「求人を出す → 応募が来る → 連絡がつく → 面接する → 内定・入社 → 定着」の順に進みます。段ごとに分けると、次のようになります。

右の列は、AIを入れても減らない仕事です。左の列は、人がやっても質が上がりにくいのに、時間だけを取られている仕事です。

代表・中野谷のひとこと

採用で一番工数がかかる原稿の修正と入稿まわりは、ほぼAIでできます。原稿の作成も、型があればある程度まではAIで出せます。あとは、効果測定が一番楽かなという感じです。毎日拾うこともできるので。

(YouTube「採用業務のAI化 なにしてる？」より)

AIに寄せやすいのは「つくる・回す・残す」の3つ

表の左の列をまとめると、AIが得意なのは次の3つです。

• つくる — 求人原稿、連絡文、面接の質問案の下書きを出す。人が直す前提の下書きを速く出すこと
• 回す — 決まった手順を量でこなす。応募の取り込み、第一報、受験の案内、リマインド。人がやると漏れる部分
• 残す — 起きたことを記録して集計する。誰にいつ連絡したか、どの媒体から何人が面接に進んだか

店舗の採用でとくに効くのは「回す」です。応募直後の連絡は速さが結果を左右するのに、店長が接客の合間にやると必ず遅れます。連絡の設計そのものは応募対応のスピード設計で詳しく書いています。

面接も、入口の部分はAIに寄せる価値があります。店長が面接を入れられるのは手が空く平日の昼間になりがちですが、当社がAI面接を導入した6社・1,117人の受験記録では、平日9〜18時以外に受けた人が50.9%でした(出典: AccompanyOn「店舗採用データ 2026」2026年5月19日〜9月26日。当社支援先の実績で、市場平均ではありません)。応募者の都合に合わせる部分は機械に任せ、人は会う価値のある人に時間を使う、という分け方です。AI面接そのものの仕組みはAI面接とは?仕組み・メリット・導入の流れにまとめています。

人が持つのは「決める・口説く・迎える」

右の列も3つにまとまります。

• 決める — 採用するかどうか。数字を見て、次にどこを直すか
• 口説く — 相手が大事にしていることに合わせて、この店で働くよさを伝える
• 迎える — 初日に誰が付くかを決め、実際に迎え、最初の数回のシフトで声をかける

AIで一次面接を済ませると、人が担う面接の中身が変わります。見極めの多くはAIの記録と要約で下ごしらえができるので、人が会う場は「選ぶ場」から「来てもらう場」に寄っていきます。

代表・中野谷のひとこと

AIで面接をある程度済ませてしまうと、次にやっているのは、もう面接じゃなくて口説きなんですよ。一次面接はAI面接、二次は口説き、みたいな感じです。うちの会社はこんな会社だから来てね、と。

私たちの店舗でも、一次はAI面接にして、そのあと代表と店舗の責任者がオンラインで話す形にしています。その場では、仕事の楽しいところだけでなく、大変なところも先に伝えるようにしています。入ってから「聞いていた話と違う」とならないためです。

応募者への一斉連絡や日程の調整に追われて、この口説きの時間が削られている状態が、いちばんもったいない使い方です。

導入は「いちばん重い業務」1つから

全部の段を一度にAI化しようとすると、現場が覚えきれずに止まります。進め方は次の順番がおすすめです。

1. 採用に関わる作業を書き出し、それぞれ月に何時間くらいかかっているかをざっくり出す
2. 最も重いと感じている作業を1つ選ぶ(店舗では、応募者への連絡か日程調整のことが多い)
3. そこだけをAIや仕組みに寄せて、1〜2ヶ月回してみる
4. 空いた時間が「決める・口説く・迎える」に回っているかを確かめてから、次の作業に進む

4番目を飛ばすと、時間は空いたのに採用の結果は変わらない、という終わり方になります。何のために時間を空けるのかを、最初に言葉にしておいてください。

もう1つ大事なのは、AIに渡す前に人がやって型を作ることです。私たちのAI面接代行も、最初は人の手で面接代行を回してみて、想像以上に負担が大きいと分かってから、AIを使う仕組みに作り替えました。人がやってみて「こう聞けば判断できる」という型が見えたところで、その型をAIに渡す。この順番を守ると、AIの出す結果のどこがおかしいかにも気づけます。工程ごとの自動化の進め方は一次面接を自動化する方法も参考にしてください。

応募者の情報をAIに入れるときの注意

AI活用でいちばん気をつけたいのが、応募者の個人情報の扱いです。個人情報保護委員会は、事業者が生成AIサービスに個人情報を含む指示を入力する場合、特定した利用目的の達成に必要な範囲内であることを十分に確認するよう求めています。あわせて、本人の同意なく個人データを入力し、それが応答の出力以外の目的で扱われると法律の規定に違反する可能性があるため、提供事業者が入力データを機械学習に使わないことなどを確認するよう注意喚起しています(出典: 個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等」令和5年6月2日・2026年10月確認)。

現場では、次の3つを決めておくと安心です。

• 履歴書や面接の記録を、個人で使っている汎用のAIにそのまま貼らない
• 使うAIサービスの規約と設定で、入力した内容が学習に使われないかを確かめる
• 応募者の情報を扱う作業は、会社として契約したツールの中で完結させる

最後に効いてくるのは「記録が残ること」

AI活用の副産物で、いちばん長く効くのは記録です。誰にいつ連絡したか、どの媒体から何人が応募し、何人が面接に来て、何人が採用になり、何人が続いているか。人の手で回していると残らないこの情報が、仕組みを通すと自然に貯まります。

記録が貯まると、媒体の見え方が変わります。応募の数だけで見ていた媒体を、採用の数と続いている人の数で見直すと、予算を置くべき場所が入れ替わることがあります。店長が替わっても採用のやり方が引き継げるという意味でも、記録は店の資産です。

まとめ

• 採用のAI活用は、ツール選びの前に分担を決める。先に「AIに任せない範囲」に線を引く
• AIに寄せやすいのは、つくる・回す・残す。人が持つのは、決める・口説く・迎える
• 導入はいちばん重い業務1つから。人がやって型を作ってからAIに渡し、空いた時間が口説きと迎え入れに回っているかを確かめる

まずは、採用に関わる作業を書き出して、それぞれにかかっている時間を見積もるところから始めてください。地図がないままツールを選ぶと、使わない機能に費用を払うことになります。